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Sete passos para ter excelentes funcionários

Em várias das minhas conversas com empreendedores eu costumo ouvir frases do tipo: “minha equipe não presta”, “eu queria fazer tal coisa, mas não consigo encontrar bons funcionários”, “ter funcionário é ter muita dor de cabeça”.

Se você já falou algo do tipo, quero te dar uma notícia: a sua equipe é tão boa (ou ruim) quanto você. Ou seja, se a equipe não está alcançando os resultados que você gostaria, significa que você errou em algum ponto. Pode ter sido no recrutamento, na seleção, no treinamento ou no acompanhamento desses funcionários. Uma equipe excelente não cai do céu e uma das principais funções do empreendedor é estruturar a sua equipe.

Aqui seguem sete passos que vão te ajudar a ter uma equipe excelente:

1.     Saber as funções que o funcionário vai desempenhar. Tudo começa com um bom recrutamento, e conhecer o que se espera do funcionário é a primeira parte. É impossível contratar alguém sem saber quais funções serão exercidas por essa pessoa na empresa e como essa função se conecta com todas as outras. Você precisa primeiro desenhar a atividade, para depois ir em busca da pessoa. Parece óbvio, mas muitas empresas não têm essa noção antes de iniciar a contratação.

2.     Conhecer o perfil desejado. Além de saber a parte o que o novo funcionário irá fazer, é importante definir qual é o perfil desejado do novo funcionário. Isso envolve tanto as competências técnicas, quanto os comportamentos e valores. Para isso, a empresa precisa ter clareza de seus valores também. Por exemplo: se para você o atendimento ao cliente com empatia é fundamental, você precisa de pessoas que tenham esse mesmo perfil. Se precisa contratar pessoas para trabalhar em home office ou com pouca supervisão, precisa garantir que a pessoa tenha essa capacidade, e fazer essa análise no momento da seleção. Se vocês são a favor da diversidade, não faz sentido contratar alguém que seja preconceituoso.

3.     Anunciar a vaga onde o candidato está. Uma vez que você descreve a vaga e traça o perfil desejado, é hora de anunciar a vaga. Dê o maior número de detalhes que puder e tente anunciar no local em que esse tipo de candidato está. Se for um estagiário, é interessante anunciar em universidades. Se for um cargo de executivo, use o LinkedIn. Cargos mais operacionais podem ser anunciados em jornais. E, caso você tenha muita dificuldade para fazer isso sozinho, pode ser interessante contratar uma consultoria em recrutamento e seleção.

4.     Analisar os currículos (ou algo além do currículo tradicional). Após anunciar a vaga, é provável que você receba vários currículos de pessoas interessadas. Dependendo da quantidade recebida, pode ser interessante fazer uma etapa que precede as entrevistas, como pedir um vídeo por e-mail para os pré-selecionados, pedindo que respondam alguma questão relacionada à vaga, por exemplo. Na Sempreende, já solicitei que os candidatos gravassem um vídeo de 2 minutos, dizendo como investiriam uma verba de 2000 reais em anúncios. Essa é uma estratégia interessante, pois você já tem um primeiro contato com o candidato e elimina aqueles que enviaram o currículo sem muito interesse, já que eles provavelmente não irão responder o e-mail cumprindo a tarefa.

5.     Fazer entrevistas com simulações. Na etapa de entrevista presencial, eu sugiro apresentar situações reais que essa pessoa irá enfrentar no trabalho (pode ser oralmente, em prova escrita ou até com uma simulação), para identificar o que ela faria e como se sairia. Nesses momentos, em que não existe uma resposta óbvia esperada, a pessoa tende a revelar seus valores e sua personalidade. Dinâmicas de grupo também podem ser interessantes quando você quer analisar a forma como a pessoa interage e aspectos comportamentais.

6. Fazer testes e dar suporte. Uma vez selecionado, faça um teste com o novo funcionário (é exatamente para isso que serve o contrato de experiência) e analise se a pessoa realmente tem o perfil que você queria. Dê suporte para o novo funcionário. Não adianta despejar todas as funções na pessoa em um único dia, sem dar treinamento e tempo para que ela conheça a empresa, os processos e os novos colegas de trabalho. Muitas pessoas são  emitidas injustamente, simplesmente porque ninguém se deu ao trabalho de recebê-las de forma adequada à sua nova função.

7. Fazer acompanhamentos periódicos. Por fim, esteja sempre perto do funcionário, dando feedbackspara informar se os resultados alcançados estão de acordo com o esperado. As pessoas precisam saber se estão indo bem! Faça também um plano de ação conjunto para melhorias. Assim, caso você precise demitir, a demissão não será uma surpresa.

Lembre-se: uma boa equipe não é formada por acaso. Um dos seus maiores compromissos de tempo e energia ao empreender será investido em selecionar, acompanhar e treinar sua equipe. Se você não gosta disso, é melhor nem começar seu negócio!

Co-fundadora e diretora da Sempreende. PhD researcher (UnB) em Ensino de Empreendedorismo. Mestre em Empreendedorismo e Inovação pela Universidade Federal de Goiás (UFG). Pós-graduada em Marketing pela Fundação Getúlio Vargas (FGV). Facilitadora certificada da metodologia Lego® Serious Play®. Experiência de mercado como empreendedora no ramo de alimentação e consultora na Shell Brasil. Revisora da Revista de Empreendedorismo e Gestão de Pequenas Empresas. Consultora e facilitadora de programas de Empreendedorismo no Centro de Empreendedorismo e Incubação da UFG (CEI/UFG), Incubadora 3D (Prefeitura de Aparecida de Goiânia), Aldeia Incubadora (Uni-Anhanguera), UnIncubadora (UniEvangélica), Proin (UEG), Incubadora Athenas (UFG/Catalão), Incubadora Beetech (UFG/Jataí) e PUC Incubadora (PUC/GO). Já capacitou professores para o Empreendedorismo no Senac-GO, Senai-GO, UFG, Uni-Anhanguera e UniEvangélica.

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